POWERED BY

Φόρμα αναζήτησης

Βασικοί κανόνες για αναίμακτες απολύσεις


Δημήτρης Εργατούδης

Σε άρθρο μου που δημοσιεύτηκε στον «Πολίτη» στις 5.7.20 με τίτλο «Υπηρεσία Ανθρώπινου Δυναμικού – Ευλογία ή κατάρα.doc» ανέφερα τα εξής σχετικά με τις απολύσεις: 

«Το πιο απεχθές καθήκον ενός λειτουργού Ανθρώπινου Δυναμικού είναι όταν πρέπει να ανακοινώσει σε κάποιον συνάδελφό του ότι αποφασίστηκε η απόλυσή του. Αν η απόλυση γίνεται λόγω σοβαρού πειθαρχικού παραπτώματος, ίσως η συναισθηματική φόρτιση του εν λόγω λειτουργού να μην είναι τόσο σοβαρή. Αν όμως η απόλυση γίνεται λόγω οικονομικών προβλημάτων του οργανισμού, χρειάζεται πολλή ψυχική δύναμη για να μπορέσει ο λειτουργός Ανθρώπινου Δυναμικού να εκτελέσει αυτό το απεχθές (επαναλαμβάνω) καθήκον».

Εισαγωγή

Όλοι οι μεγάλοι οργανισμοί έχουν συγκεκριμένη πολιτική όσον αφορά τις απολύσεις προσωπικού, ελεγμένη από τους νομικούς τους συμβούλους. Αυτό είναι απαραίτητο γιατί τυχόν λανθασμένη ή παράνομη απόλυση θα αποτελεί ωρολογιακή βόμβα η οποία να προκαλέσει την πληρωμή τεράστιων αποζημιώσεων σε περίπτωση που ακολουθήθηκαν λανθασμένες διαδικασίες κατά την απόλυση. Το ίδιο δεν συμβαίνει με τις μικρότερες επιχειρήσεις, οι οποίες πιθανόν να μην διαθέτουν Υπηρεσία Ανθρώπινου Δυναμικού, οπότε το δύσκολο έργο των απολύσεων αναλαμβάνει ο διευθυντής-ιδιοκτήτης της επιχείρησης.

Απολύσεις

Οποιαδήποτε απόλυση -όσο δικαιολογημένη και αν είναι- προκαλεί αναστάτωση τόσο στον απολυόμενο όσο και στους υπόλοιπους υπαλλήλους, με τους οποίους αυτός συνδεόταν φιλικά.  Ειδικά, για τον απολυόμενο, είναι μια τραυματική εμπειρία την οποία δεν θα ξεχάσει ποτέ, ακόμη και αν η απόλυσή του ήταν πλήρως δικαιολογημένη.

Η απόλυση δεν πρέπει ποτέ να είναι η πρώτη επιλογή, αλλά η έσχατη. Εφαρμόζοντας κάποιους βασικούς κανόνες, μπορεί η απόλυση να γίνει ομαλά και ανώδυνα για τον εργοδότη. Αντίθετα, μια λανθασμένη απόλυση μπορεί να έχει σοβαρές επιπτώσεις σ’ αυτόν και στην εταιρεία του.

Για μια ανώδυνη (για τον εργοδότη) απόλυση

Στις περιπτώσεις που η απόλυση οφείλεται σε μη ικανοποιητική απόδοση του υπαλλήλου, ο εργοδότης θα πρέπει να ακολουθήσει τα εξής:

-Δεύτερη ευκαιρία

Ένας υπάλληλος που απολύεται λόγω μη ικανοποιητικής απόδοσης, σίγουρα θα χρειαστεί να αντικατασταθεί, και οι εργοδότες του θα πρέπει να ακολουθήσουν τις χρονοβόρες και δαπανηρές διαδικασίες πρόσληψης. Στη συνέχεια ο αντικαταστάτης θα χρειαστεί εκπαίδευση μέχρις ότου η απόδοσή του φτάσει σε επιθυμητά επίπεδα. Για τον λόγο αυτόν, και για πολλούς άλλους, προτού ο διευθυντής αποφασίσει να απολύσει τον υπάλληλο πρέπει να διευθετήσει μια συνάντηση μαζί του και να συζητήσουν τα προβλήματα που παρουσιάζονται. Στη συνέχεια θα πρέπει να συμφωνήσουν ένα σαφές, λεπτομερές (και με συγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα) πρόγραμμα, για επαναφορά της απόδοσης του υπαλλήλου σε ικανοποιητικά επίπεδα.

Κατά τη συνάντηση αυτήν ο διευθυντής πρέπει να έχει υπόψη του ότι οι λόγοι που προκαλούν τη μη ικανοποιητική απόδοση ενός υπαλλήλου μπορεί να είναι πολλοί και διάφοροι. Τους λόγους αυτούς πρέπει να εκμαιεύσει ο διευθυντής, ούτως ώστε να μπορέσει να συμβουλεύσει κατάλληλα τον υπάλληλο πώς να βελτιωθεί. Πιθανόν, ο υπάλληλος να αντιμετωπίζει οικογενειακά προβλήματα, μπορεί να υποφέρει σωματικά ή ψυχικά, μπορεί να μην γνωρίζει επακριβώς τι αναμένει από αυτόν η διεύθυνση, ή ακόμη, μπορεί να φταίνε οι αναποτελεσματικές διαδικασίες που εφαρμόζονται στην εργασία του.

Ωφέλιμο κατά την εν λόγω συνάντηση είναι ο διευθυντής να εξηγήσει στον υπάλληλο τη σημασία της ομαλής διεξαγωγής των εργασιών του οργανισμού και πώς η ελλιπής απόδοσή του τις επηρεάζει.

Αν παρ’ όλα αυτά η απόδοση του υπαλλήλου εξακολουθήσει να μην είναι ικανοποιητική, ο εργοδότης δεν θα έχει άλλη επιλογή από του να αρχίσει να εφαρμόζει τη διαδικασία απόλυσης.

-Προειδοποίηση

Η απόλυση ενός υπαλλήλου δεν πρέπει ποτέ να είναι γι’ αυτόν κεραυνός εν αιθρία. Πρέπει, μετά την πρώτη συνάντηση, να ακολουθήσουν και άλλες, κατά τις οποίες θα γίνεται επισκόπηση της προόδου (ή της μη προόδου) του υπαλλήλου. Ο εργοδότης δεν πρέπει ποτέ να παγιδεύει τον υπάλληλο που θέλει να απολύσει. Η τακτική αυτή δεν είναι αποδεκτή από τα δικαστήρια.

Σε περίπτωση μη προόδου, ο εργοδότης πρέπει να προειδοποιήσει τον υπάλληλο για τις επιπτώσεις που θα έχει η μη βελτίωση της απόδοσής του, παρέχοντας ταυτόχρονα σ’ αυτόν κάθε δυνατή βοήθεια προκειμένου να καλυτερεύσει η απόδοσή του. Αν αυτό δεν συμβεί, τυχόν απόλυσή του δεν θα είναι έκπληξη γι’ αυτόν.

-Τα γραπτά μένουν

Κανένας δεν γνωρίζει πώς θα εξελιχθεί μια απόλυση. Γι’ αυτό και οι εργοδότες πρέπει να λαμβάνουν όλα τα απαραίτητα μέτρα, ούτως ώστε, αν χρειαστεί, να μπορούν να αποδείξουν με γραπτή μαρτυρία, ότι έδρασαν νομότυπα. Οι ετήσιες και άλλες αξιολογήσεις του υπαλλήλου πρέπει να φυλάγονται. Το ίδιο και οποιεσδήποτε γραπτές προειδοποιήσεις δόθηκαν στον υπάλληλο, καθώς και τα πρακτικά των συναντήσεων των δύο μερών.

-Eναλλακτική πρόταση για εθελοντική αφυπηρέτηση

Υπάρχουν οργανισμοί οι οποίοι προτιμούν να προτείνουν σε έναν υπό απόλυση υπάλληλο, να υποβάλει παραίτηση αντί να απολυθεί. Παρόλο που πρόκειται για μια εναλλακτική λύση η οποία τις πιο πολλές φορές έχει αίσιο τέλος, εντούτοις υπάρχουν και περιπτώσεις που η κατάσταση εξελίσσεται καταστροφικά για τους εργοδότες. Στο παρελθόν πολλοί υπάλληλοι που επέλεξαν τη μέθοδο αυτή, κινήθηκαν δικαστικώς εναντίον των πρώην εργοδοτών τους επικαλούμενοι εξαναγκασμό σε παραίτηση. Ενόψει των πιο πάνω οι εργοδότες πρέπει να επιλέγουν την εναλλακτική αυτή λύση, μόνο όταν είναι εκατόν τοις εκατόν σίγουροι ότι όλα θα κυλήσουν ομαλά. Ακόμη και τότε πρέπει να λαμβάνονται όλα τα απαραίτητα μέτρα ούτως ώστε να προστατευτεί ο εργοδότης από αχρείαστες περιπέτειες.

-Λόγοι ανικανότητας

Ιδιαίτερη προσοχή χρειάζεται όταν η μη ικανοποιητική απόδοση του υπαλλήλου οφείλεται σε σωματική ή άλλη ανικανότητα. Σε τέτοιες περιπτώσεις οι απολύσεις πρέπει να αποφεύγονται, εκτός αν είναι απόλυτα αναγκαίες. Ακόμη και τότε πρέπει να λαμβάνονται όλα τα αναγκαία μέτρα για να μην κατηγορηθεί ο εργοδότης για παραβίαση των νόμων που σχετίζονται με διακρίσεις λόγω αναπηρίας.

-Επίλογος-

Δεν υπάρχει λογικός άνθρωπος που προσλαμβάνεται αξιοκρατικά σε μια δουλειά, ο οποίος να μην θέλει να εργάζεται όσο το δυνατόν πιο καλά. Αν η απόδοση κάποιου είναι μη ικανοποιητική πρέπει να εντοπιστούν οι λόγοι που προκαλούν αυτήν την έλλειψη και να συμφωνηθούν με τον υπάλληλο τρόποι βελτίωσης. Και οι δύο πλευρές πρέπει να δείχνουν υπομονή και επιμονή. Αν παρ’ όλα αυτά ο υπάλληλος εξακολουθεί να μην αποδίδει ικανοποιητικά και αποφασιστεί η απόλυσή του, οι εργοδότες πρέπει να λαμβάνουν όλα τα απαραίτητα μέτρα για να προστατευθούν. Ακόμη και όταν ο υπάλληλος προτιμήσει να παραιτηθεί οικειοθελώς.

* Αφυπηρετήσαντος (2006) ανώτερου διευθυντή της Λαϊκής Τράπεζας και fellow του Ινστιτούτου Τραπεζιτών Λονδίνου

Οι ιδιοκτήτες της ιστοσελίδας www.politis.com.cy διατηρούν το δικαίωμα να αφαιρούν σχόλια αναγνωστών, δυσφημιστικού και/ή υβριστικού περιεχομένου, ή/και σχόλια που μπορούν να εκληφθεί ότι υποκινούν το μίσος/τον ρατσισμό ή που παραβιάζουν οποιαδήποτε άλλη νομοθεσία. Οι συντάκτες των σχολίων αυτών ευθύνονται προσωπικά για την δημοσίευση τους. Αν κάποιος αναγνώστης/συντάκτης σχολίου, το οποίο αφαιρείται, θεωρεί ότι έχει στοιχεία που αποδεικνύουν το αληθές του περιεχομένου του, μπορεί να τα αποστείλει στην διεύθυνση της ιστοσελίδας για να διερευνηθούν.