POWERED BY

Φόρμα αναζήτησης

Τα τέσσερα στυλ διεύθυνσης του Rensis Likert


Δημήτρης Εργατούδης

H ψυχολογική και οικονομική κατάσταση στην οποία βρίσκονται οι ιδιοκτήτες και οι υπάλληλοι των επιχειρήσεων, κατά τη διάρκεια της πανδημίας, φέρνει στην επικαιρότητα τη θεωρία του καθηγητή Rensis Likert (1903-1981) για τα διάφορα στυλ διεύθυνσης και ειδικότερα για τη συμμετοχική διεύθυνση. Το στυλ αυτό είναι το μόνο κατάλληλο κάτω από τις συνθήκες κρίσεως που συνοδεύουν την πανδημία.

Ποιος είναι

O Rensis Likert γεννήθηκε το 1903 στο Cheyenne, Wyoming, των ΗΠΑ. Ο πατέρας  του ήταν μηχανικός στην εταιρεία σιδηροδρόμων Union Pacific Railroad και ήθελε ο γιος του να ακολουθήσει την ίδια καριέρα. Γι’ αυτό και ο Rensis γράφτηκε το 1922 στο Πανεπιστήμιο του Michigan, για να σπουδάσει πολιτικός μηχανικός. Όταν όμως παρακολούθησε ένα σεμινάριο κοινωνιολογίας εγκατέλειψε την πολιτική μηχανική και στράφηκε προς τις κοινωνικές επιστήμες. Στην απόφασή του αυτή συνέβαλε και η έλλειψη επικοινωνίας μεταξύ εργοδοτών και εργοδοτουμένων κατά τη διάρκεια της μεγάλης απεργίας των εργατών των σιδηροδρόμων το 1922. Από τότε έταξε ως σκοπό της ζωής του τη μελέτη των οργανωμένων συνόλων και της συμπεριφοράς τους.

Το πρώτο του πτυχίο (Β.Α.) στην κοινωνιολογία, το πήρε το 1926 από το Πανεπιστήμιο του Michigan. Το 1932 απέκτησε Ph.D. ψυχολογίας από το Πανεπιστήμιο της Columbia.

Η σημαντικότερη εργασία του αφορά τα διάφορα στυλ διεύθυνσης. Σύμφωνα με τη θεωρία αυτή υπάρχουν τέσσερα στυλ διεύθυνσης:

1. Εκμεταλλευτικό – εξουσιαστικό

Στο στυλ αυτό ολίγον ενδιαφέρει τους διευθυντές για τους υπαλλήλους τους. Οι διευθυντές χρησιμοποιούν τις απειλές και τον εκφοβισμό για να τους υποχρεώνουν να εργάζονται και να ακολουθούν τις εντολές τους.

Το στυλ αυτό μπορεί να είναι αποτελεσματικό στην αρχή, σιγά-σιγά όμως δημιουργεί στους υπαλλήλους αρνητικά συναισθήματα, αφού η επικοινωνία είναι μόνο κάθετη (από τους διευθυντές προς τους υπαλλήλους).

Η συνεργασία μεταξύ των υπαλλήλων είναι ανύπαρκτη λόγω του ότι ο κάθε υπάλληλος είναι υποχρεωμένος να ακολουθεί πιστά τις οδηγίες του διευθυντή του. Αν σ’ αυτά προστεθεί και το γεγονός ότι πολλές φορές οι υπάλληλοι είναι υποχρεωμένοι να εργάζονται αμισθί πέραν του κανονικού τους ωραρίου, τότε τα αρνητικά τους συναισθήματα πολλαπλασιάζονται.

Ταυτόχρονα αυξάνεται ο όγκος εργασίας που καλούνται οι υπάλληλοι να διεκπεραιώσουν, χωρίς οποιαδήποτε χρηματική ή άλλη ανταμοιβή. Η εκμετάλλευση αυτή καταρρακώνει την αφοσίωση και το ηθικό των υπαλλήλων, οι οποίοι αισθάνονται ότι οι διευθυντές τους δεν τους εμπιστεύονται αφού ουδέποτε τους συμβουλεύονται και συνεχώς τους εκμεταλλεύονται.

2. Φιλικό – εξουσιαστικό

Στο στυλ αυτό η κατάσταση είναι ελαφρώς βελτιωμένη σε σχέση με το προηγούμενο στυλ, αφού τώρα οι υπάλληλοι εργάζονται όχι μόνο γιατί φοβούνται τον διευθυντή τους, αλλά γιατί αναμένουν ότι θα ανταμειφθούν.Υπάρχει μια υποτυπώδης συμμετοχή των υπαλλήλων στη λήψη αποφάσεων και οι υπάλληλοι μπορούν να αναπτύσσουν πρωτοβουλίες όσον αφορά την επίλυση προβλημάτων που αντιμετωπίζει η ομάδα τους. Παρατηρείται μια μορφή αμφίδρομης επικοινωνίας, με την κάθετη όμως (από τον διευθυντή προς τους υπαλλήλους) να υπερισχύει κατά παρασάγγας. Η κατακόρυφη επικοινωνία (από τους υπαλλήλους προς τους διευθυντές) και η οριζόντια (μεταξύ των υπαλλήλων) ελέγχονται από τους διευθυντές. Το ίδιο και οι αποφάσεις που λαμβάνονται σε επίπεδο ομάδας. Οι έλεγχοι αυτοί προκαλούν δυσανασχέτηση στους υπαλλήλους και δηλητηριάζουν τις σχέσεις μεταξύ τους λόγω ανταγωνισμού. Η ικανοποίηση των υπαλλήλων από την εργασία τους δεν είναι εξαίρετη, είναι όμως σχεδόν ικανοποιητική. Το ίδιο και η παραγωγικότητά τους.

3. Συμβουλευτικό

Το στυλ αυτό είναι πιο ανθρώπινο, αφού υπάρχουν αυξημένες ανταμοιβές και λιγότερες τιμωρίες. Εξακολουθεί όμως να είναι περιορισμένη η συμμετοχή των υπαλλήλων στη λήψη αποφάσεων και στη στοχοθέτηση. Σε σύγκριση με τα δύο προηγούμενα στυλ, οι υπάλληλοι έχουν περισσότερες ελευθερίες για να επικοινωνούν και να λαμβάνουν αποφάσεις, ιδιαίτερα σε ό,τι αφορά τη δουλειά τους. Αντίθετα, σοβαρές αποφάσεις που αφορούν την πολιτική του οργανισμού εξακολουθούν να είναι αποκλειστικό προνόμιο της διεύθυνσης, παρόλο που οι διευθυντές διαβουλεύονται με τους υπαλλήλους τους προτού αποφασίσουν για τους στόχους του οργανισμού. Υπάρχει βελτιωμένο σύστημα αμφίδρομης επικοινωνίας, εξακολουθεί όμως να υπερτερεί η κάθετη επικοινωνία (από τους διευθυντές προς τους υπαλλήλους). Η βελτιωμένη αυτή επικοινωνία έχει θετικό αντίκτυπο στη συνεργασία των υπαλλήλων, οι οποίοι δέχονται ευκολότερα τυχόν αποφάσεις για αλλαγές. Η ικανοποίηση των υπαλλήλων από την εργασία τους είναι βελτιωμένη. Το ίδιο και η παραγωγικότητά τους.

4. Συμμετοχικό

Υπάρχει απόλυτη συμμετοχή των υπαλλήλων στη λήψη αποφάσεων και στη στοχοθέτηση. Οι υπάλληλοι ενημερώνονται για κάθε τι που συμβαίνει στον οργανισμό. Η αμφίδρομη και η οριζόντια επικοινωνία βρίσκονται σε πολύ υψηλά επίπεδα και οι υπάλληλοι αποκτούν εμπειρίες τις οποίες μετατρέπουν σε καινοτόμες ιδέες και εφαρμογές. Αισθάνονται τους στόχους του οργανισμού σαν δικούς τους στόχους, αφού είχαν ενεργό ανάμειξη στον καθορισμό τους. Αυτό αυξάνει την ευθύνη των υπαλλήλων να πετύχουν τους στόχους τους καθώς και τη λογοδοσιμότητά τους. Γενικά οι υπάλληλοι ταυτίζονται με τον οργανισμό, είναι απόλυτα ικανοποιημένοι από την εργασία τους και η παραγωγικότητά τους βρίσκεται στα ύψη.

Παρόλο που έχουν περάσει πολλά χρόνια από τότε που ο Rensis Likert ανακοίνωσε τη θεωρία του, αυτή εξακολουθεί να διδάσκεται σε πολλά πανεπιστήμια και να γίνεται αναφορά σ’ αυτήν σε πολλά επιστημονικά συγγράμματα. 

Στην εισαγωγή μου είχα αναφέρει ότι το συμμετοχικό στυλ είναι το πιο κατάλληλο για τις οικονομικές και ψυχολογικές συνθήκες που επικρατούν τώρα λόγω πανδημίας.

Σήμερα κάποιοι υπάλληλοι απουσιάζουν γιατί ασθένησαν με τη νόσο Covid-19 ή γιατί ήλθαν σε επαφή με διαγνωσμένα κρούσματα, και κάποιοι άλλοι εργάζονται από το σπίτι. Φανταστείτε κάτω από αυτές τις συνθήκες ένας διευθυντής να εφαρμόζει οποιοδήποτε άλλο στυλ, από το συμμετοχικό, με τους υπαλλήλους να αισθάνονται αβεβαιότητα για το μέλλον τους και τους εργοδότες τους να τους πιέζουν για περισσότερη εργασία με λιγότερα χρήματα. Ούτε και η αβεβαιότητα που δικαιολογημένα αισθάνονται και οι ίδιοι οι εργοδότες, τους επιτρέπει να καταπιέζουν τους υπαλλήλους τους.

* Αφυπηρετήσαντος (2006) ανώτερου διευθυντής της Λαϊκής Τράπεζας και fellow του Ινστιτούτου Τραπεζιτών Λονδίνου

Οι ιδιοκτήτες της ιστοσελίδας www.politis.com.cy διατηρούν το δικαίωμα να αφαιρούν σχόλια αναγνωστών, δυσφημιστικού και/ή υβριστικού περιεχομένου, ή/και σχόλια που μπορούν να εκληφθεί ότι υποκινούν το μίσος/τον ρατσισμό ή που παραβιάζουν οποιαδήποτε άλλη νομοθεσία. Οι συντάκτες των σχολίων αυτών ευθύνονται προσωπικά για την δημοσίευση τους. Αν κάποιος αναγνώστης/συντάκτης σχολίου, το οποίο αφαιρείται, θεωρεί ότι έχει στοιχεία που αποδεικνύουν το αληθές του περιεχομένου του, μπορεί να τα αποστείλει στην διεύθυνση της ιστοσελίδας για να διερευνηθούν.