Υποψιάζεστε ότι θα χάσετε έναν καλό σας υπάλληλο;

Του Δημήτρη Εργατούδη*

Από το άρθρο που δημοσιεύτηκε στον «Π» το περασμένο Σάββατο, αντιγράφω: «Οι παλιοί καλοί (;) καιροί που οι νέοι άρχιζαν να εργάζονται κάπου και παρέμεναν εκεί εργαζόμενοι μέχρι να συνταξιοδοτηθούν, έχουν παρέλθει ανεπιστρεπτί.

Σύμφωνα με πρόσφατες διεθνείς στατιστικές, 73% των υπαλλήλων που γεννήθηκαν από τα μέσα της δεκαετίας 1990 μέχρι τις αρχές της δεκαετίας 2010 (Γενιά Ζ) είναι πρόθυμοι να δεχτούν μείωση των απολαβών τους προκειμένου να βρουν μια νέα δουλειά που να τους ικανοποιεί περισσότερο. Από αυτούς, τα δύο τρίτα σκέφτονται να αλλάξουν δουλειά μέχρι το 2025. Γενικά, οι στατιστικές έδειξαν ότι οι υπάλληλοι της γενιάς αυτής θα αλλάξουν τουλάχιστον τρεις δουλειές μέχρι τη συνταξιοδότησή τους». Με βάση τα πιο πάνω, είναι πολύ πιθανόν, αργά ή γρήγορα, όλοι οι εργοδότες να αντιμετωπίσουν την παραίτηση ενός καλού τους υπαλλήλου, ο οποίος άρχισε ήδη να ψάχνε για άλλη δουλειά.

Προληπτικά μέτρα

Προτού ασχοληθούμε με τα μέτρα που πρέπει να πάρει ο εργοδότης όταν υποψιαστεί ότι επίκειται η παραίτηση ενός καλού του υπαλλήλου, θα αναφέρουμε δύο προληπτικά μέτρα, τα οποία θα μπορούσαν να λειτουργήσουν καταλυτικά, προς αποφυγή τέτοιων διαρροών:

• Αναγνώριση και ανταμοιβή

Υπάλληλοι των οποίων η συνεισφορά αναγνωρίζεται και ανταμείβεται, δύσκολα αρχίζουν να ψάχνουν για άλλη δουλειά. Είναι καλύτερα η αναγνώριση αυτή να γίνεται δημόσια και να ανταμείβεται ηθικά και υλικά, προσφέροντας τα κατάλληλα κίνητρα, ανάλογα με τις ανάγκες του κάθε υπαλλήλου.

Εργασιακό περιβάλλον

Ένα θετικό και ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον αποτελεί ανασταλτικό παράγοντα στη διαρροή στελεχών. Το εργασιακό περιβάλλον θεωρείται θετικό όταν σ’ αυτό επικρατούν: συνεργασία, αξιοκρατία, καινοτομία και ισοζύγιο μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Όλα αυτά ενισχύονται με ελεύθερη επικοινωνία και άμεση αντιμετώπιση τυχόν τοξικών συμπεριφορών.

Τα πρώτα συμπτώματα

Τα πρώτα συμπτώματα που προκαλούν υποψίες ότι ένας υπάλληλος ψάχνει για άλλη δουλειά περιλαμβάνουν: ξαφνική μείωση της απόδοσής του, μηδενική ή μειωμένη συμμετοχή στις συζητήσεις κατά τη διάρκεια συσκέψεων, έλλειψη ενδιαφέροντος για τη δουλειά του και γενικά για τα τεκταινόμενα στον οργανισμό, μυστικοπάθεια στα τηλεφωνήματα (εισερχόμενα και εξερχόμενα), κ.λπ. Παρόλο που δεν μπορεί κανείς να είναι βέβαιος ότι τα πιο πάνω συμπτώματα επιβεβαιώνουν την επικείμενη φυγή του υπαλλήλου, αυτά δεν παύουν από του να αποτελούν προειδοποίηση για τον διευθυντή.

Όχι βεβιασμένα συμπεράσματα

Ο διευθυντής δεν πρέπει να βιαστεί να καταλήξει στο συμπέρασμα ότι ο υπάλληλος δεν είναι ευχαριστημένος μαζί του, απλώς και μόνο γιατί ψάχνει για νέα δουλειά. Μπορεί να υπάρχουν πολλοί άλλοι λόγοι, με τον πιο απλό να είναι η εξεύρεση δουλειάς πιο κοντά στο σπίτι του.

Εξακρίβωση πραγματικών λόγων

Αν ο διευθυντής υποψιάζεται ότι ένας καλός του υπάλληλος ψάχνει για άλλη δουλειά, το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνει είναι να προσεγγίσει το θέμα με ενσυναίσθηση και πρόθεση να αντιληφθεί τους λόγους που ωθούν τον υπάλληλο να ψάξει για άλλη δουλειά. Θα πρέπει να διευθετηθεί μια συνάντηση με τον υπάλληλο σε κατάλληλο κλειστό χώρο, ούτως ώστε ο υπάλληλος να μπορέσει ελεύθερα να ανοίξει την καρδιά του. Κατά τη συνάντηση, ο διευθυντής δεν πρέπει να είναι επιθετικός, αλλά να υποβάλει τις κατάλληλες ερωτήσεις με στόχο να επιβεβαιώσει ότι ο υπάλληλος πράγματι σκέφτεται να φύγει και γιατί.

Χειρισμός

Αφού ο διευθυντής συγκεντρώσει – από τη συνομιλία του με τον υπάλληλο και από δικές του παρατηρήσεις - όλες τις αναγκαίες πληροφορίες, και νοουμένου ότι πρόκειται για καλό υπάλληλο, θα πρέπει να προσπαθήσει να βρει τρόπους για να πείσει τον υπάλληλο να παραμείνει στην εργασία του. Αν π.χ. ο υπάλληλος δεν είναι ευχαριστημένος από τα σημερινά του καθήκοντα, ο διευθυντής θα πρέπει να διερευνήσει τη δυνατότητα μετάθεσής του σε άλλη θέση, η οποία να συνάδει με τα προσόντα και τα ενδιαφέροντα του υπαλλήλου. Αν ο υπάλληλος έχει πρόβλημα με τις απολαβές του, μπορεί ο διευθυντής να του εξηγήσει την πολιτική του οργανισμού όσον αφορά τον μισθό και τις προαγωγές και να σκιαγραφήσει στον υπάλληλο τις δικές του προοπτικές. Εκείνο που οπωσδήποτε πρέπει να αποφύγει ο διευθυντής είναι να δώσει ψεύτικες υποσχέσεις στον υπάλληλο.

Εκπαίδευση

Σε περίπτωση που ένας από τους λόγους που κάνουν τον υπάλληλο να θέλει να φύγει από τον οργανισμό είναι η επιθυμία του να μετακινηθεί σε θέση με περισσότερες προοπτικές, ο διευθυντής θα πρέπει να υποσχεθεί στον υπάλληλο ότι θα φροντίσει να συμμετέχει σε επιτροπές, εργαστήρια, εκπαιδευτικά προγράμματα, σχέδια ανάπτυξης στελεχών, έργα κ.λπ. Με τον τρόπο αυτόν ο υπάλληλος, όχι μόνο θα βελτιώσει τις προοπτικές ανέλιξής του, αλλά και θα αντιληφθεί ότι ο οργανισμός ενδιαφέρεται γι’ αυτόν.

Ελαστικό ωράριο

Αν ένας από τους λόγους που επικαλείται ο υπάλληλος είναι το ωράριο εργασίας, ο διευθυντής θα πρέπει να διερευνήσει τη δυνατότητα ο υπάλληλος να εργάζεται βάσει ελαστικού ωραρίου, ή ακόμη και από το σπίτι του, αν οι κανονισμοί του οργανισμού το επιτρέπουν και ο υπάλληλος το προτιμά.

Σε περίπτωση που ο υπάλληλος δεν πείθεται

Αν ο υπάλληλος, παρόλα τα προτεινόμενα από τον διευθυντή κίνητρα δεν πείθεται και επιμένει να φύγει, ο διευθυντής θα πρέπει να του ευχηθεί καλή επιτυχία στη νέα του θέση και να φροντίσει να μην πάρει μαζί του εμπιστευτικές πληροφορίες για τον οργανισμό. Επίσης, ο διευθυντής θα πρέπει να μεριμνήσει για την κατανομή της εργασίας του υπαλλήλου στους συναδέλφους του, μέχρι την αντικατάστασή του.

Επίλογος

Όλα τα πιο πάνω ισχύουν αν ο υπάλληλος είναι πολύ καλός ή έχει αποκλειστικότητα για συγκεκριμένα καθήκοντα τα οποία μόνο ο ίδιος γνωρίζει πώς εκτελούνται. Αν δεν ισχύουν τα πιο πάνω, ο διευθυντής θα πρέπει να διευθετήσει με τον υπάλληλο μια συνέντευξη εξόδου, να τον αποχαιρετήσει, να τον ευχαριστήσει για την προσφορά του και να του ευχηθεί καλή επιτυχία στη νέα του θέση. Ταυτόχρονα πρέπει να εφαρμόσει όσα αναφέρονται πιο πάνω στην παράγραφο με τίτλο «Σε περίπτωση που ο υπάλληλος δεν πείθεται».

*Αφυπηρετήσαντος (2006) ανώτερου διευθυντή της Λαϊκής και fellow του Ινστιτούτου Τραπεζιτών Λονδίνου.