Φόρμα αναζήτησης

Αίτια αντιπαρώθησης και αντιμετώπισή τους

ΓΡΑΦΕΙ

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΕΡΓΑΤΟΥΔΗΣ*

Τον περασμένο χρόνο δημοσίευσα στον «Πολίτη» δύο άρθρα μου σχετικά με την αντιπαρώθηση (antimotivation). Το πρώτο δημοσιεύτηκε στις 16.9.18 και το δεύτερο στις 23.9.18.

Αντί εισαγωγής, στο παρόν άρθρο, αντιγράφω εκείνη του πρώτου άρθρου (16.9.18) με τίτλο «Κίνητρα και αντικίνητρα στην εργασία», η οποία έχει ως εξής:

«Για πολλά χρόνια οι ειδικοί χρησιμοποιούσαν τη λέξη Υποκίνηση, για να μεταφράσουν την αγγλική λέξη motivation. Ήλθε, όμως, ο Μπαμπινιώτης το 1998 με το μεγάλο του λεξικό για να μας υποδείξει πως η λέξη υποκίνηση εμπεριέχει αρνητικά στοιχεία (π.χ. υποκινώ σε έγκλημα). Αργότερα, χρησιμοποιήθηκε η λέξη παρακίνηση, η οποία έχει περίπου την ίδια σημασία, αλλά με λιγότερα αρνητικά στοιχεία. Τελικά επικράτησε η λέξη “παρώθηση“.

Κατά καιρούς υπήρξαν διάφοροι ορισμοί σχετικά με την Παρώθηση. Διαλέγω τον πιο απλό:

Παρώθηση είναι η παροχή στους υφισταμένους τέτοιων κινήτρων, ώστε να αποδίδουν πιο παραγωγικά.

 Με την ίδια λογική αντιπαρώθηση είναι οι ενέργειες του διευθυντή των υπαλλήλων, οι οποίες τους ωθούν να εργάζονται λιγότερο παραγωγικά».

Οι πιο συχνές αιτίες αντιπαρώθησης και πώς αυτές αντιμετωπίζονται:

  • Απολαβές

Μπορεί ένας οργανισμός να προσφέρει στους υπαλλήλους του τις καλύτερες απολαβές και όμως κάποιοι από αυτούς πιθανόν να μην είναι ικανοποιημένοι. Τούτο, ίσως, να οφείλεται στην ανισότητα που μπορεί να υπάρχει μεταξύ των απολαβών υπαλλήλων με τα ίδια προσόντα.

Για αντιμετώπιση τέτοιων προβλημάτων, οι οργανισμοί πρέπει να διεξάγουν τακτικά «έρευνες απολαβών» για να εντοπίζουν τυχόν ανισότητες. Οι έρευνες αυτές πρέπει να καλύπτουν και τους μισθούς που επικρατούν στην αγορά γενικά. Επίσης, όταν προάγεται ένας υπάλληλος πρέπει ο μισθός που θα του δοθεί να είναι τέτοιος, ώστε ούτε ο ίδιος να αδικείται ούτε οι συνάδελφοί του.

  • Εκφοβισμός

Όταν πρωτοασχολήθηκα με το θέμα αυτό πριν τέσσερα χρόνια, η λέξη μπούλινγκ (bullying) δεν ήταν διαδεδομένη στην Κύπρο, παρ’ όλο που τέτοια φαινόμενα υπήρχαν ανέκαθεν. Τώρα όλοι μιλούν για το μπούλινγκ και είμαι σίγουρος ότι θα περιληφθεί (ως μπούλινγκ) στην επόμενη έκδοση του ελληνικού λεξικού Μπαμπινιώτη.

Ένας ορισμός που βρήκα σε διαδικτυακό λεξικό δίνει τον πιο κάτω ορισμό: «επαναλαμβανόμενες επιθετικές, βίαιες ή εκφοβιστικές πράξεις και συμπεριφορές ενός ατόμου ή συνόλου ατόμων προς κάποιο πρόσωπο που (ενδεχομένως) για κάποιν λόγο ξεχωρίζει ή διαφέρει από τον θύτη ή τους θύτες».

Όσο ικανοποιημένος κι αν είναι ένας υπάλληλος από τη δουλειά του, θα αισθάνεται δυσαρεστημένος αν στον χώρο εργασίας του δέχεται επιθέσεις μπούλινγκ.

Το μπούλινγκ μπορεί να προέρχεται από οποιονδήποτε, ανεξαρτήτως θέσεως και βαθμού. Υπήρξαν στο παρελθόν περιπτώσεις που ακόμη και ένας νεοπροσληφθείς υπάλληλος έκανε μπούλινγκ στον διευθυντή του.

Αλίμονο στον οργανισμό που θα επιτρέψει την επικράτηση τέτοιας συμπεριφοράς στους χώρους εργασίας του. Κάποια στιγμή, ο υπάλληλος που δέχεται το μπούλινγκ είτε θα αντιδράσει είτε θα παραιτηθεί. Και στις δυο περιπτώσεις εκείνος που θα χάσει θα είναι ο οργανισμός. Γι’ αυτό και πρέπει η διεύθυνση να επιβάλλει μηδενική ανοχή στο μπούλινγκ. Οποιοσδήποτε κοροϊδεύει ή παρενοχλεί συνάδελφό του πρέπει αμέσως να συνετίζεται, και στον Κώδικα Υπηρεσίας πρέπει να υπάρχει σαφής πρόνοια που να εξηγεί επακριβώς τι συνιστά μπούλινγκ και ποιες οι συνέπειες εκείνου που το χρησιμοποιεί. Δεν είναι ανάγκη να υποβάλει παράπονο το θύμα. Η διεύθυνση πρέπει να παρεμβαίνει αυτεπάγγελτα όταν αντιλαμβάνεται ότι υπάρχουν κρούσματα μπούλινγκ.

  • Αποδιοργάνωση

Η ακαταστασία σε ένα τμήμα, οι αμφίσημες οδηγίες, η επικάλυψη καθηκόντων και εργασιών και γενικά η αποδιοργάνωση, προκαλούν άγχος, ανησυχία και αντιπαρώθηση στους υπαλλήλους. Αν ένας υπάλληλος είναι συνεχώς πιεσμένος, ενώ κάποιος άλλος εργάζεται χαλαρά λόγω άνισης κατανομής καθηκόντων, αργά ή γρήγορα ο πρώτος θα αντιδράσει.

Η αποδιοργάνωση είναι ένα πολύπλοκο θέμα, αφού αυτή μπορεί να οφείλεται σε χίλιους λόγους. Αν ένας προϊστάμενος είναι κατά τα άλλα άριστος, αλλά υστερεί στα οργανωτικά, η διεύθυνση πρέπει να τον ενισχύσει με έναν βοηθό ο οποίος να αναλάβει την οργάνωση του τμήματος. Σε περίπτωση που κάποια τμήματα είναι υπερβολικά πιεσμένα με αποτέλεσμα να συσσωρεύεται εργασία και να καθυστερεί ο ρυθμός ολόκληρου έργου στο οποίο εμπλέκονται πολλά τμήματα, τότε όλος ο οργανισμός χρειάζεται ριζική αναδιοργάνωση.

Ο καλύτερος τρόπος αντιμετώπισης τέτοιων προβλημάτων (τμηματικά και διατμηματικά) είναι η συζήτηση με τους πιεσμένους υπαλλήλους και εκείνους που εργάζονται στα πιεσμένα τμήματα. Αυτοί γνωρίζουν καλύτερα από όλους το πρόβλημα και είναι σε θέση να υποβάλουν λυσιτελείς εισηγήσεις.

  • Πολύ αυστηροί κανονισμοί

Όσο πιο αυστηροί είναι οι εσωτερικοί κανονισμοί ενός οργανισμού τόσο πιο δύσκολη είναι η ζωή των υπαλλήλων του. Φυσικά υπάρχουν επαγγέλματα στα οποία επιβάλλεται να υπάρχουν αυστηροί κανονισμοί. Π.χ. σε ένα εργοστάσιο που ασχολείται με εύφλεκτα υλικά, οι κανονισμοί ασφαλείας πρέπει να είναι ιδιαίτερα αυστηροί.

Δεν είναι, όμως, όλα τα επαγγέλματα επικίνδυνα, γι’ αυτό και δεν χρειάζονται παντού αυστηροί κανονισμοί.

Κλασικό παράδειγμα αυστηρότητας είναι ο διευθυντής που τιμωρεί έναν υπάλληλό του γιατί καθυστέρησε λίγα λεπτά να έλθει στη δουλειά του το πρωί, άσχετα αν αυτός είναι ένας άριστος υπάλληλος που νυκτοξημερώνεται στο γραφείο.

Στο εξωτερικό άρχισε να καθιερώνεται το ευέλικτο ωράριο και η εργασία από το σπίτι. Σε λίγα χρόνια θα έχουμε και στην Κύπρο τα φαινόμενα αυτά, και πρέπει από τώρα να αρχίσουν οι εργοδότες να προετοιμάζονται για να τα εφαρμόσουν.

 Επίλογος

Έχει παρέλθει ανεπιστρεπτί ο καιρός του «αποφασίζομεν και διατάσσομεν» . Η νέα γενιά των υπαλλήλων, ιδιαίτερα η γενιά της χιλιετίας (εκείνοι που γεννήθηκαν μεταξύ της δεκαετίας του 1980 και των αρχών του 21ου αιώνα), αγαπούν τη δουλειά τους και αφοσιώνονται σ’ αυτήν και στον οργανισμό στον οποίο εργάζονται. Αυτό, όμως, διαρκεί για όσο καιρό είναι ικανοποιημένοι από τη συμπεριφορά των διευθυντών τους. Αν παύσουν να είναι ικανοποιημένοι λόγω των προβλημάτων που αναφέρθηκαν πιο πάνω, ή για κάποιους άλλους λόγους, η παρώθηση που αισθάνονταν μέχρι σήμερα θα αντικατασταθεί από αντιπαρώθηση με αποτέλεσμα είτε να παύσουν να εργάζονται όπως προηγουμένως είτε, το χειρότερο, να αρχίσουν να ψάχνουν αλλού για δουλειά. Στον οργανισμό εναπόκειται αν θα καταφέρει να τους κρατήσει, αντιμετωπίζοντας τα προβλήματα που προκαλούν αντιπαρώθηση.

*Ο Δημήτρης Εργατούδης είναι αφυπηρετήσας (2006) ανώτερος διευθυντής της Λαϊκής Τράπεζας και fellow του Ινστιτούτου Τραπεζιτών Λονδίνου.